Martes, 08 August 2017 15:00

3 maneras en las que no está funcionando el Home Office dentro de su empresa Destacado

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3 Maneras en las que no está funcionando el Home Office dentro de su empresa                

 

 

Trabajar a distancia puede ser un sueño hecho realidad para algunos empleados. Ningún viaje significa más dinero, más tiempo y menos estrés. Solo en casa, los trabajadores remotos pueden estar menos distraídos y más productivos. También pueden tener una mayor autonomía - y puede ser capaz de centrarse en el trabajo real en lugar de banal política de la oficina.

La investigación y la experiencia de Gallup respaldan esto, ya que los que trabajan remotamente algunas veces están más comprometidos y reportan una experiencia laboral más positiva que aquellos que nunca trabajan remotamente.

Sin embargo, un grupo de trabajadores remotos no está experimentando este impulso en el compromiso: los que trabajan remotamente el 100% del tiempo.

Aunque los trabajadores totalmente remotos son más propensos a decir que tienen la oportunidad de hacer lo que hacen mejor, estos empleados han perdido conexiones con sus organizaciones que podrían aumentar su rendimiento. Según la investigación de Gallup, los empleados que trabajan remotamente el 100% del tiempo son los menos comprometidos de todos los trabajadores remotos. Esto afecta directamente a la retención de una organización, la productividad, la experiencia del cliente y, en última instancia, la rentabilidad.

La investigación de Gallup sugiere que hay tres áreas en las cuales los gerentes se esfuerzan por involucrar a sus trabajadores remotos:

  1. Usted no reconoce ni elogia el buen trabajo.

En comparación con los empleados que trabajan remotamente del 60% al 80% del tiempo, pero pasan algún tiempo en la oficina, los trabajadores totalmente remotos son 29% menos propensos a estar totalmente de acuerdo en que han revisado sus mayores éxitos con su gerente en los últimos seis meses.

Cuando un empleado está en la misma oficina que su gerente, es más fácil para el gerente ver y reconocer los éxitos de ese miembro del equipo. Cuando se encuentran en diferentes lugares, sin embargo, hay pocos momentos naturales para ver, y mucho menos elogios, buen trabajo.

Lo que es más, algunos empleados no siempre comparten sus éxitos ya que se puede ver como jactarse de sí mismos. A veces los gerentes simplemente no son conscientes de lo que está ocurriendo y de lo que los empleados están más orgullosos.

La mayoría de los gerentes con los que trabajamos no quieren tomar demasiado de su tiempo o el empleado, por lo que mantener sus "conexiones rápidas" se centró en lo que se necesita lograr. Pero esto simplemente no es suficiente para mantener un empleado comprometido y realizando.

Para aumentar la frecuencia de estas conversaciones importantes, tanto el gerente como el empleado deben ser más intencionales acerca de cómo conectarse y compartir. Los gerentes deben hacer uso de puntos de contacto existentes para preguntar sobre los éxitos más recientes del empleado. Hemos visto a los gerentes hacer esto en reuniones de equipo donde los compañeros de equipo se reconocen entre sí (incluso por teléfono), en correos electrónicos semanales donde los miembros del equipo comparten sus éxitos o los de otros, o durante los check-ins programados.

El empleado también necesita compartir éxitos con su gerente. Esto es más realista cuando el gerente invita y establece una expectativa de que el empleado comparta. Puede parecer extraño al principio, pero nuestra experiencia muestra que los empleados valoran la oportunidad de compartir esos éxitos.

  1. Usted no habla con los trabajadores remotos sobre metas de carrera y crecimiento personal.

En comparación con los empleados que pasan por lo menos algún tiempo en la oficina, los trabajadores totalmente remotos son 30% menos propensos a estar totalmente de acuerdo en que han hablado con su gerente sobre los pasos para alcanzar sus metas en los últimos seis meses.

Independientemente del estado remoto, las "oportunidades de crecimiento de carrera" son la razón número uno por la cual los empleados abandonan su empresa. Si las empresas quieren conservar su fuerza de trabajo remota, deben tomar medidas para corregir rápidamente este error.

Una táctica que las empresas pueden usar es repensar sus ofertas de trabajo internas. El problema con la mayoría de las ofertas de trabajo es que sólo revelan puestos de trabajo que necesitan ser llenados. Los empleados no necesitan sólo ver lo que está disponible; Necesitan ver lo que es posible lograr dentro de la empresa. Estar en una oficina puede exponer más naturalmente a los trabajadores a las personas de su organización que desempeñan diferentes funciones o tienen diferentes posiciones. Estos intercambios naturales y señales visuales pueden despertar sentimientos de esperanza y crecimiento mientras los empleados imaginan su futuro con la compañía.

Por el contrario, los trabajadores remotos tienen menos probabilidades de encontrar esos mismos intercambios orgánicos. Por esta razón, las empresas deben considerar el rediseño de sus sitios de carrera interna para incluir más de posiciones disponibles. También deben poner de relieve a las personas en sus funciones actuales en un esfuerzo por llevar esos roles más plenamente a la vida.

Algunos gerentes evitar conversaciones de avance de carrera con los empleados porque asumen que no puede haber tantas oportunidades para los empleados totalmente remotos. Pero el crecimiento no tiene que significar una promoción típica; También puede significar responsabilidades ampliadas y asignaciones más desafiantes. Cuando los gerentes "a bordo" de los empleados a sus equipos, deben preguntar sobre las metas de crecimiento y la carrera y servir como un recurso para ayudar a los empleados a alcanzar estos objetivos. Luego, en las revisiones de progreso formales, las metas de carrera y crecimiento deben ser un tema obligatorio en la agenda.

La lucha por retener talento es un desafío independientemente del estado remoto: 91% de los empleados cambian de empresa cuando cambian de trabajo. La dinámica de trabajo a distancia sólo agrava este problema.

  1. Usted no proporciona oportunidades para conectarse con sus compañeros de trabajo.

Nuestra investigación muestra que la cantidad óptima de tiempo para trabajar remotamente cada semana es de tres a cuatro días. Pasar todo su tiempo en la oficina o todo su tiempo lejos conduce al compromiso más bajo del empleado.

Los seres humanos necesitan conexión - no sólo con sus compañeros de trabajo, sino también con la organización. Los trabajadores completamente remotos no tienen la oportunidad de conectarse, lo que puede hacer que se sientan aislados y desconectados. Aunque a menudo es poco práctico traer a los trabajadores remotos a la oficina con cualquier frecuencia, las organizaciones y los administradores necesitan encontrar maneras de conectar a estos empleados con sus equipos y la empresa.

Los administradores utilizan cada vez más la tecnología para crear estas conexiones en diferentes lugares. Muchos de nuestros mejores clientes usan sitios de intranet de medios sociales diseñados internamente o plataformas de colaboración como Yammer o Chatter para unir prácticamente a sus equipos.

Si sólo unos pocos miembros del equipo están remotos, algunos gerentes requieren que cada trabajador participe en una videoconferencia de modo que todos sientan que son parte de la misma conversación. La clave aquí es que los gerentes y líderes promueven la videoconferencia como una alternativa viable e importante para las reuniones cara a cara y tomarlos tan en serio como este último. Las personas en video o Skype no deben sentirse como valores atípicos.

A nivel organizacional, las empresas también están aprovechando las oportunidades para acoger a los empleados en su cultura. Cuando sea posible, las empresas deben llevar a cabo la formación en el "home base" y incluir actividades de integración que permiten a los empleados conocer a algunos de sus compañeros de trabajo en persona. Llevar a estos empleados a ceremonias de reconocimiento, capacitación formal o conferencias es otra manera que algunas organizaciones ayudan a los trabajadores remotos a conectarse. Estos toques en persona son importantes.

Los trabajadores remotos también tienen necesidades humanas básicas

No importa cuánto cambie el lugar de trabajo, una cosa sigue siendo la misma: Cada empleado tiene necesidades humanas que su empresa debe cumplir. Y las necesidades de los trabajadores remotos tienen grandes implicaciones para las empresas de hoy, ya que el 43% de los empleados estadounidenses ahora dicen que trabajan remotamente en alguna capacidad.

Trabajar remotamente puede ocultar literalmente los signos de agotamiento, infelicidad y desaliento en los empleados. Pero eso no significa que estén condenados a un futuro de trabajo insatisfactorio. La gestión intencional y reflexiva, con un enfoque en algunas necesidades clave, puede marcar la diferencia. 

 Fuente: Gallup.com 

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